La remuneración de los trabajadores en Perú no evoluciona al mismo ritmo en todos los niveles de las organizaciones. Mientras los incrementos salariales se mantienen alrededor del 2% en promedio, los puestos directivos registran mayores ajustes y concentran una proporción más importante de los pagos variables. A ello se suma una competencia por perfiles ejecutivos que ya no se limita al mercado local, lo que lleva a las empresas a revisar sus esquemas de compensación. ¿Qué factores están detrás de esta tendencia y cómo están cambiando las estrategias para atraer y retener talento?
Uno de los principales resultados de la Encuesta de Remuneración Total (TRS) – Perú 2026, elaborada por Marsh, firma global de servicios profesionales, es que la remuneración base anual aumentó 2% en promedio respecto de 2025. Sin embargo, los ejecutivos registraron el mayor incremento, con 3.4%. En contraste, los gerentes alcanzaron un aumento de 1.8%; los jefes, de 1.4%; los profesionales, de 1.7%; y los técnicos, de 1.6%.
David Cuervo, líder de People & Investments en Marsh Perú, explicó a Gestión que el prinicipal factor detrás de esta evolución es la baja inflación registrada en el país durante los últimos años. El ejecutivo recordó que esta se ubicó en 1.9% en 2024 y en 1.5% en 2025, por lo que ajustes salariales de entre 2.5% y 3.5% pueden representar hasta el doble del aumento de los precios.
“Si la inflación es de 1.5% y una empresa aumenta los sueldos en 3%, está otorgando un incremento equivalente al doble de la inflación”, explicó Cuervo.
Asimismo, indicó que en otros mercados de la región los aumentos salariales suelen ubicarse entre 0.5 y 1 punto porcentual por encima de la inflación, mientras que en Perú pueden alcanzar una proporción mayor debido al menor nivel de incremento de los precios.
Al 2027, el ejecutivo advirtió que ante las presiones al alza de la inflación previstas para finales de 2026, las empresas en Perú podrían revisar sus presupuestos de incrementos salariales en todos los niveles jerárquicos.
La remuneración variable amplía la brecha entre ejecutivos y técnicos hasta 49 veces
La diferencia entre los niveles jerárquicos también se observa al incorporar los incentivos variables de corto plazo a la remuneración.
Y es que, como bien evidenció el estudio de Marsh, la compensación que considera el salario base y el incentivo variable objetivo registró un incremento promedio de 2.8% en 2026 frente al año anterior. A nivel jerárquico, los ejecutivos alcanzaron un aumento de 5.7%, por encima de los gerentes (2.2%), jefes (2.1%), profesionales (2.5%) y técnicos (1.6%).
Una distancia que también se refleja en la relación entre las medianas de remuneración de ambos extremos de la estructura laboral. Mientras la brecha entre ejecutivos y técnicos es de 38.2 veces al considerar únicamente el salario base anual, esta llega a 49.1 veces cuando se incorpora el incentivo variable de corto plazo.
La composición de los paquetes de compensación ayuda a entender esta brecha. Y es que, en los puestos directivos, los bonos representan una proporción más importante de los ingresos y están vinculados al cumplimiento de objetivos y resultados empresariales. “No hay mejor neurona que funcione que aquella que está conectada con el bolsillo”, comentó Cuervo. Mientras que, en los niveles técnicos, la remuneración variable suele tener un peso menor frente al salario fijo.
La remuneración variable también implica una mayor exposición al riesgo para quienes ocupan posiciones directivas, pues una parte de sus ingresos depende del cumplimiento de metas. Mientras un trabajador técnico suele tener una mayor proporción de remuneración fija y, por tanto, mayor estabilidad en ese componente, el ejecutivo puede acceder a pagos adicionales si alcanza los resultados establecidos por la compañía
Así, los bonos permiten que las empresas vinculen una parte de la compensación con el desempeño del negocio, sin convertir necesariamente ese pago en un costo fijo permanente.
“Yo estoy dispuesto a compartir más si se dan los resultados. Yo no puedo compartir más independientemente de que se den o no se den”, explicó Cuervo.
Asimismo, la encuesta de Marsh expuso que el 91% de las organizaciones participantes cuenta con una política de incentivos de corto plazo o bonos variables. Entre los factores considerados para determinar estos pagos, el 81% menciona el desempeño de la unidad de negocio o de la organización, mientras que el 16% considera el desempeño del equipo.
A través de estos incentivos, los pagos no se limitan a premiar el rendimiento individual, sino que también buscan alinearse con los resultados de la compañía.
“Una de las ventajas de la remuneración variable es que permite que la empresa comparta una mayor proporción de sus resultados cuando estos efectivamente se producen”, señaló Cuervo.
Otro componente que empieza a ganar espacio es el de los incentivos de largo plazo. El estudio reveló que cuatro de cada 10 organizaciones tienen implementado un plan de este tipo en Perú. Entre las modalidades ofrecidas figuran las acciones restringidas basadas en el tiempo de servicio (44%), las acciones basadas en el desempeño (41%), el efectivo a largo plazo (25%) y las opciones sobre acciones (24%).
Los planes vinculados al desempeño toman en cuenta distintos indicadores. El 54% de las organizaciones considera tanto el retorno al accionista como las métricas del negocio, el 21% utiliza métricas de negocio, y el 4% considera el retorno al accionista
La mediana de los pagos realizados, expresada en número de sueldos anuales, alcanza las 4.5 remuneraciones para los CEO; 1.8 para los ejecutivos y 1.9 para las gerencias
Ahora bien, Cuervo señaló que estos mecanismos todavía tienen una presencia menor en Perú frente a otros mercados de la región, pero están comenzando a implementarse principalmente como una herramienta para retener talento directivo.
A través de estos planes de incentivos de largo plazo, las empresas ofrecen una compensación adicional si el ejecutivo permanece durante un periodo determinado, que puede ser de tres o cinco años La intención no es únicamente prolongar su permanencia, sino vincularla con la generación de resultados sostenidos.
Un ejecutivo, contó Cuervo, puede alcanzar buenos resultados durante un ejercicio, pero el desafío para las empresas consiste en mantener esa generación de valor durante varios años.
Competencia regional por ejecutivos presiona los paquetes salariales en Perú
La diferenciación de los paquetes salariales también está relacionada con un cambio en el mercado de talento: las empresas peruanas ya no compiten únicamente con organizaciones locales para atraer determinados perfiles directivos. La búsqueda de ejecutivos con experiencia en transformación, liderazgo y gestión de negocios se ha extendido a otros países.
“Hay una tendencia en Latinoamérica de que los mejores ejecutivos se buscan donde estén, no importa si están en Perú o no”, afirmó.
Algunas compañías utilizan referencias salariales regionales para definir sus propuestas de compensación. Cuervo señaló que esta práctica responde a un modelo de remuneración combinado o blended, que considera los salarios ofrecidos por organizaciones de Chile, Argentina, Colombia, México, Guatemala y otros países.
La competencia ejerce presión sobre las remuneraciones directivas, debido a la demanda de capacidades como el manejo de la incertidumbre, el liderazgo y la adaptación de estrategias empresariales en periodos más cortos. Hoy en día, las compañías necesitan perfiles capaces de conducir negocios en escenarios donde las estrategias pueden cambiar cada dos o tres años.
Al comparar las remuneraciones de ejecutivos y técnicos, el ejecutivo señaló que la brecha peruana continúa siendo superior a la observada en Estados Unidos (30%) y otros mercados de la región. No obstante, precisó que la diferencia se reduce al considerar los ingresos netos, debido a la carga tributaria y previsional que enfrentan los trabajadores de mayores ingresos.
“Perú cuenta con factores que pueden resultar atractivos para profesionales extranjeros, entre ellos una inflación relativamente controlada y condiciones de costo y calidad de vida que, a mi parecer, permiten competir con otros mercados de la región”, concluyó.
Ficha
- Estudio: Encuesta de Remuneración Total – Perú 2026.
- Elaborado por: Marsh.
- Muestra: 355 organizaciones participantes.
- Ocupantes representados: 199,523 trabajadores.
- Puestos laborales analizados: más de 2,400.
- Ventas netas promedio: US$ 339 millones por organización.
- Dotación promedio: 676 colaboradores a tiempo completo (FTE).
- Sectores con mayor representación: bienes de consumo (17.2%); fabricación – otros (13.8%); ciencias de la vida (9.3%); alta tecnología (8.7%); energía (7.6%); servicios no financieros (6.8%); logística (5.9%); otros no relacionados con fabricación (5.6%); bancos y servicios financieros (5.4%); venta al por menor y al por mayor (5.4%); equipos de transporte (4.2%); químicos (4.2%); seguros y reaseguros (2.5%); minería y metalurgia (1.7%); servicios de atención médica (1.7%).
