Las cifras actuales de desempleo invitan a un optimismo miope. El INEI reportó que el desempleo en Lima Metropolitana bajó a 4.7%, el nivel más bajo que registra su encuesta, y que a nivel nacional se ubicó en 4.2% en el segundo trimestre. Pero si miramos solo ese indicador, nos perdemos la mitad de la historia.
Entre abril del 2025 y marzo del 2026, alrededor del 70% de los trabajadores peruanos estaba en empleo informal. Entre los jóvenes de 14 a 24 años, la proporción sube a 85%. Y el Ministerio de Trabajo calcula que el 62% de los jóvenes trabaja en puestos que no corresponden a su formación. Nuestro principal problema, entonces, no es la falta de trabajo, sino la informalidad y sus consecuencias: bajos ingresos, nula protección social y, en los casos más graves, condiciones de extrema precariedad.
Lo paradójico es que sí hay empleo formal y las empresas sí están buscando gente. La Encuesta de Demanda Ocupacional 2026 del MTPE proyecta 425,625 nuevas contrataciones en el sector privado formal, y cerca del 70% de las empresas reporta dificultades para cubrir sus vacantes. ManpowerGroup llega a una conclusión parecida: el 63% de los empleadores peruanos no encuentra el talento que necesita.
¿Desconcertante? Mucho. Pero veamos qué piden las empresas. Hay una creciente necesidad de competencias digitales, aunque no las que quizás imaginamos. De los 224 mil puestos que las requerirán, el grupo más grande –unos 90 mil– pide manejo de herramientas ofimáticas y de productividad. Le siguen la gestión de información en línea (74 mil) y el análisis de bases de datos (46 mil).
Las brechas técnicas pueden cerrarse con relativa rapidez si empresas y Estado empujan en la misma dirección. Las habilidades humanas son más difíciles de desarrollar, y pesan igual o más: responsabilidad (86% de los puestos) y disposición para aprender (82%) encabezan lo que piden los empleadores. Un curso técnico sin acompañamiento no basta para formar el perfil completo del trabajador del presente y del futuro.
Pero hay salidas.
Primero, formar para ocupaciones concretas, con programas cortos y aplicados que partan de lo que las empresas efectivamente contratan. Segundo, que la empleabilidad empiece el primer día: mentoría, preparación para entrevistas y contacto con empleadores deben avanzar en paralelo a la formación, así solo sea de formación continua. Tercero, medir resultados donde importan: cuántos egresados consiguen empleo y cuántos siguen en él meses después. Necesitamos indicadores de impacto, no solo de matrícula y graduación.
¿Cómo se aplica esto en el mundo real? Ya hay programas con fondos de empresas y cooperación que seleccionan a quienes tienen más probabilidad de mantenerse en un empleo, ofrecen rutas cortas hacia ocupaciones con demanda real y suman mentoría desde el inicio. El acompañamiento sigue hasta verificar que el egresado del programa continúa empleado. Es una fórmula que permite incrementar perfiles realmente competentes en lo que importa para todo el mercado laboral.
El Perú tiene hoy una ventana que no estará abierta para siempre: un mercado que crece y empresas que buscan talento. Aprovecharla exige hacernos nuevas preguntas. ¿Cuántas personas en el país tienen un trabajo que les permita crecer y seguir formándose en lo que realmente importa? ¿Qué competencias necesitarán las empresas para contratar en el futuro? ¿Cómo incentivar a que más empresas se involucren en promover mejores talentos jóvenes? Mientras no las respondamos, seguiremos teniendo vacantes sin candidatos y candidatos sin oportunidades.
Silvana de los Heros Salazar es gerente de Asuntos Corporativos de Zegel e Idat.
