En una empresa, un trabajador puede desempeñar simultáneamente funciones de confianza, vinculadas al acceso a información reservada o decisiones empresariales, y labores ordinarias relacionadas con las actividades habituales del negocio.
Sin embargo, ¿qué ocurre cuando el empleador decide retirarle la confianza? ¿Puede el trabajador exigir su reposición por las funciones ordinarias que también realizaba? ¿Influye el cargo para el que fue contratado inicialmente?
Estas interrogantes fueron abordadas por la Corte Suprema en la Casación N.º 16119-2024, en la que analizó los alcances de la reposición laboral cuando un trabajador desempeña ambas funciones.
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El demandante había trabajado como docente de inglés en una institución educativa entre 2003 y 2017. Posteriormente, en mayo de 2019, inició un segundo periodo laboral, durante el cual asumió ambas responsabilidades bajo una misma relación contractual, con una remuneración mensual de S/ 7,000.
Sin embargo, el 16 de mayo de 2020, su empleador decidió poner fin al vínculo laboral alegando el retiro de confianza. Ante ello, el trabajador presentó una demanda de reposición, argumentando que sus contratos temporales se habían desnaturalizado porque realizaba actividades permanentes y que las labores de coordinación no tenían la condición de confianza.
Al evaluar la controversia, la Corte Suprema examinó si el desempeño paralelo de funciones de distinta naturaleza permitía reconocer una protección independiente frente al despido. Para ello, consideró que ambas responsabilidades se ejercían dentro de una misma relación laboral, durante el mismo horario y a cambio de una remuneración única.
Asimismo, precisó que la condición de trabajador de confianza debe determinarse por las funciones efectivamente realizadas y no únicamente por la denominación del puesto. Un aspecto determinante fue que el demandante no acreditó haber ocupado un cargo ordinario autónomo al inicio de su segundo vínculo laboral, desde el cual hubiera sido posteriormente promovido.
Finalmente, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación y rechazó la reposición solicitada. El tribunal estableció que realizar funciones ordinarias de manera simultánea no genera automáticamente el derecho a ser reincorporado cuando el trabajador ingresó directamente a un puesto de confianza.
En consecuencia, consideró que no correspondía reconocer una protección independiente para las labores de coordinación, al no existir un cargo ordinario de origen al cual retornar. No obstante, aclaró que esta conclusión no descarta las posibles consecuencias indemnizatorias derivadas de la extinción laboral, cuestión que había sido examinada por la Sala Superior.
Las funciones ordinarias no cambian necesariamente la condición de confianza
Katy Noriega, asociada principal de PPU, explicó que la sentencia confirma un criterio ya establecido, pero incorpora una precisión relevante: desempeñar funciones ordinarias de manera simultánea no genera un derecho independiente a la reposición cuando el trabajador ingresó directamente a un cargo de confianza.
Según la especialista, lo determinante es la naturaleza real del vínculo laboral desde su inicio y no la cantidad de tareas de cada tipo que realiza el trabajador. Sin embargo, advirtió que esta conclusión supone que las responsabilidades de confianza efectivamente se ejercen y no constituyen únicamente una denominación contractual.
En esa línea, Brian Ávalos, socio en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, señaló que no existe una regla porcentual para determinar cuándo predominan las funciones ordinarias. Por ejemplo, un gerente puede asumir temporalmente tareas operativas de otro trabajador sin perder su condición de confianza. Distinto sería el caso de una persona calificada formalmente como trabajador de confianza que, en la práctica, únicamente desarrolla labores ordinarias.
El puesto anterior puede determinar el derecho a reposición
La situación cambia cuando el trabajador ingresó inicialmente a un puesto ordinario y posteriormente fue promovido a uno de confianza. Noriega indicó que, en ese supuesto, el retiro de confianza puede permitirle retornar a su posición anterior, pues existe un cargo de origen al cual reincorporarse.
Ávalos coincidió y explicó que un trabajador contratado inicialmente como vendedor y luego promovido a gerente de ventas podría solicitar judicialmente su reposición al primer puesto si es despedido arbitrariamente. Esta posibilidad no surge por realizar tareas ordinarias durante el ejercicio del cargo de confianza, sino por haber ocupado previamente una posición de esa naturaleza.
Ambos especialistas también destacaron que la denominación del puesto en el contrato o la boleta de pago no resulta suficiente para acreditar su condición. Deben examinarse las funciones efectivamente desempeñadas, como el contacto directo con la dirección, el acceso a información reservada y la participación en decisiones empresariales.
La indemnización por retiro de confianza sigue en debate
Aunque la reposición de los trabajadores de confianza de ingreso directo tiene límites definidos, la posibilidad de obtener una indemnización por despido arbitrario continúa generando controversia.
Noriega explicó que el criterio recogido en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral es que estos trabajadores no tienen derecho a reposición ni a indemnización cuando se les retira la confianza. Sin embargo, destacó que la sentencia analizada no descarta las posibles consecuencias indemnizatorias de la extinción laboral, por lo que considera que esta discusión permanece abierta.
Ávalos compartió esa apreciación y señaló que existen decisiones judiciales en ambos sentidos. Según indicó, la controversia gira en torno a si negar una indemnización a quienes ingresaron directamente a puestos de confianza afecta la protección frente al despido arbitrario.
Las pruebas que pueden definir una demanda laboral
Otro aspecto relevante es cómo acreditar la verdadera naturaleza del puesto. Ávalos advirtió que las empresas enfrentan riesgos cuando no pueden demostrar que el trabajador ejercía efectivamente funciones de confianza. Por ello, recomendó conservar contratos, perfiles ocupacionales, organigramas, comunicaciones internas y documentos que acrediten el acceso a información confidencial.
Noriega añadió que también resulta importante documentar si el trabajador ingresó directamente al cargo de confianza o fue promovido desde una posición ordinaria. Asimismo, recomendó que los trabajadores conserven correos electrónicos, boletas y otros medios que permitan demostrar las responsabilidades que realmente desempeñaban.
Finalmente, ambos coincidieron en que la desnaturalización de un contrato temporal no convierte automáticamente un puesto de confianza en uno ordinario. Aunque puede transformar la relación laboral en una de duración indeterminada, la naturaleza del cargo debe evaluarse de manera independiente.
