Por tercer año consecutivo, Michael Page, con el apoyo de Women in Tech Perú, realizó un estudio regional para conocer cómo ha evolucionado la percepción de los ejecutivos sobre la presencia femenina en el sector tecnológico. La investigación, que tuvo ediciones en 2022, 2024 y 2026, incluyó a Perú, Chile, Colombia y México. ¿Qué resultados se obtuvo?
Daniela Venero, senior manager de Michael Page, explicó que el estudio nació al identificar la escasa presencia de mujeres en tecnología. “Cuando lanzamos la primera encuesta en 2022, nos dimos cuenta de que había muy poco posicionamiento de mujeres en la industria de tecnología. Incluso, cuando las empresas buscaban cubrir una gerencia o una posición de alta dirección, surgía la preocupación de no encontrar mujeres en las ternas de candidatos”, comentó.
La ejecutiva recordó que, en ese primer diagnóstico, menos del 30% de las posiciones de liderazgo tecnológico estaban ocupadas por mujeres. Incluso, durante algunos procesos de selección, Michael Page podía recibir más de 1,000 postulaciones para una gerencia de tecnología, pero la participación femenina no llegaba al 10% y, en algunos casos, ni siquiera al 1%.
¿Qué pasó después? El panorama tampoco mostro cambios significativos en la percepción general sobre la composición de género del sector. En 2024, el 94% de los encuestados (la mayoría C-Level) consideraba que había más hombres que mujeres en los puestos tecnológicos. De ese grupo, el 70% percibía que había “bastante más” hombres y el 25% señalaba que había “un poco más”.
En 2026, ese 94% se mantiene, aunque cambia la intensidad de la percepción: el porcentaje que considera que hay “bastante más” hombres baja a 62%, mientras que quienes responden “un poco más” aumentan a 32%. Es decir, aunque disminuye la percepción de una desigualdad más marcada, la idea de que los hombres siguen predominando en el sector tecnológico continúa prácticamente extendida entre los participantes.
¿Qué pasó específicamente en Perú?
En Perú, el porcentaje de encuestados que considera que las mujeres representan el 20% o menos de los puestos tecnológicos pasó de 38.8% en 2024 a 63.6% en 2026. Esto representa un incremento de 24.8 puntos porcentuales, el mayor retroceso entre los cuatro países evaluados.
Marcella Olivieri, directora de Women in Tech Perú, remarcó que estos resultados reflejan la percepción de los participantes sobre la presencia femenina en el sector y no un registro del número real de mujeres que trabajan en tecnología. “Perú es el que más retroceso ha tenido. Ha retrocedido 24 puntos porcentuales frente a México, que ha mejorado casi 12 puntos”, relató.
Chile también registra un retroceso, al pasar de 44.2% a 51.5%, lo que representa un incremento de 7.3 puntos porcentuales. En cambio, Colombia muestra una mejora, pues el indicador disminuyó de 45.7% a 42.4% (-3.3 puntos). México presenta el mayor avance: pasó de 54.7% en 2024 a 43% en 2026, una reducción de 11.7 puntos porcentuales.
Así, Perú no solo presenta el mayor incremento en la percepción de una baja participación femenina en tecnología, sino que también muestra la evolución más desfavorable entre los mercados analizados por Michael Page.
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¿Qué está detrás de esta percepción? Si en 2024 la falta de formación técnica tenía mayor peso, en 2026 la preocupación se concentra cada vez más en las oportunidades de crecimiento y promoción dentro de las empresas. De acuerdo con el reporte, el porcentaje de encuestados que identifica las menores oportunidades de asumir responsabilidades y acceder a promociones como una de las razones de la baja participación femenina pasó de 34% en 2024 a 36% en 2026. En contraste, la falta de formación técnica disminuyó de 29% a 22%, mientras que la dominancia masculina, aunque continúa siendo la principal razón señalada, bajó de 58% a 55%.
Esta tendencia también se refleja cuando se consulta qué situaciones pueden desalentar a las mujeres a trabajar en tecnología. El 50% de los participantes identifica las menores oportunidades de crecimiento hacia puestos de mayor responsabilidad como un factor determinante. Le siguen la dominancia masculina (44%), las jornadas laborales extensas y los roles demandantes (42%), la brecha salarial (39%), la falta de educación tecnológica (33%) y los procesos de selección que favorecen a los hombres (24%).
Para Marcella Olivieri, estos resultados ponen sobre la mesa un desafío que las empresas deben empezar a gestionar desde su propia estructura: garantizar que las mujeres no solo ingresen a la industria, sino que también tengan oportunidades reales de desarrollo profesional.
La representante de Women in Tech considera que la progresión profesional debe convertirse en un indicador de gestión empresarial, con objetivos concretos de promoción, planes de sucesión y seguimiento desde los niveles más altos de dirección.
En esa línea, plantea establecer criterios de promoción transparentes y basados en el mérito, de modo que las mujeres tengan las mismas oportunidades de acceder a posiciones de mayor responsabilidad. “No se trata de cuotas, sino de que el mejor talento compita en igualdad de condiciones”, sostuvo.
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Daniela Venero coincidió en que el reto no termina con la contratación. Explicó que las oportunidades de crecimiento profesional y la visibilidad dentro de las organizaciones son aspectos que hoy forman parte de las expectativas del talento, pero que todavía representan un desafío cuando se analiza la trayectoria de las mujeres en tecnología.
“El desafío es que la barrera no termine en contratar”, arguyó. Para la ejecutiva, las empresas también deben prestar atención a cómo forman a sus futuros líderes y a quiénes consideran dentro de sus procesos de desarrollo y sucesión.
Liderazgo, brecha salarial y flexibilidad: los otros desafíos de las mujeres en tech
Las dificultades para las mujeres en el sector tecnológico no terminan con su ingreso al mercado laboral. También persisten desafíos para acceder a puestos de liderazgo, alcanzar mejores condiciones salariales y encontrar espacios de trabajo que favorezcan su desarrollo profesional.
En Perú, el porcentaje de encuestados que considera que menos del 20% de los puestos de liderazgo en tecnología está ocupado por mujeres aumentó de 61.1% en 2024 a 67% en 2026. Aunque también creció de 2.8% a 9.1% la proporción de quienes perciben que más del 40% de estos cargos está ocupado por mujeres, la percepción continúa concentrándose en los niveles más bajos de participación femenina.
La comparación regional muestra que Perú fue el único de los cuatro mercados evaluados donde aumentó la proporción de encuestados que percibe una presencia femenina inferior al 20% en posiciones de liderazgo. En Chile, el indicador pasó de 70.9% a 68.6%; en Colombia, de 61.5% a 52.6%, y en México, de 68% a 63.4%.
La vocera de Michael Page comentó que uno de los retos está en generar oportunidades para que más mujeres puedan avanzar hacia posiciones estratégicas. “El crecimiento no solamente puede ser vertical. Hoy, en tecnología, muchas veces nuestro crecimiento es horizontal, a través de proyectos estratégicos, desafíos regionales y plataformas más visibles ante los directorios”, expresó.
A este desafío se suma la percepción sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En Perú, el porcentaje de encuestados que considera que existe una brecha salarial pasó de 50% en 2024 a 70.5% en 2026. El incremento de 20.5 puntos porcentuales fue el mayor entre los cuatro países evaluados.
En Chile, la percepción se mantuvo prácticamente estable, al pasar de 77.9% a 77.1%. Colombia registró una reducción de 74.7% a 67.9%, mientras que México pasó de 74.2% a 74.4%.
Desde Women in Tech Perú, su representante consideró que las empresas deben asumir un papel más activo en el desarrollo profesional de las mujeres. Entre las medidas que destacó está el sponsorship o patrocinio. “Las organizaciones deben asumir un papel más activo en la identificación y promoción del talento femenino, además de revisar sus políticas de remuneración y desarrollo profesional”, recalcó.
Las condiciones laborales también fue otro punto del reporte. En Perú, el 75.6% de los encuestados identificó el horario flexible como un beneficio valorado para atraer mujeres al sector tecnológico. Le siguen la formación dentro de la empresa, con 63.4%, y el trabajo remoto, con 48.8%.
En comparación con los otros mercados, Perú registra la mayor valoración del horario flexible, por encima de México (69.7%), Colombia (67.9%) y Chile (66.7%). En cambio, Chile lidera en la valoración del trabajo remoto, con 83.3%, seguido de Colombia (68.4%), México (64%) y Perú (48.8%).
Venero señaló que la flexibilidad debe formar parte de una estrategia de talento que considere las distintas etapas de la vida profesional. “También hablamos de habilidades blandas, reskilling y upskilling, que deben acompañar ese crecimiento para seguir impulsando a más mujeres hacia la capa ejecutiva de tecnología”, mencionó.
Otro aspecto es la reincorporación laboral después de una pausa profesional. En Perú, el 92% de los encuestados considera efectivos o muy efectivos los programas de reinserción laboral, frente al 97.2% registrado en 2024. En Chile, esta percepción alcanza el 97.1%; en Colombia, el 92.4%, y en México, el 94.2%.
Olivieri anotó la importancia de que las empresas desarrollen programas de reincorporación y acompañamiento para evitar que una pausa profesional se convierta en una desventaja. También señaló que el acercamiento a comunidades especializadas, como Women in Tech, puede contribuir a conectar a las organizaciones con el talento femenino.
