Las emergencias climáticas no solo complican el tránsito y el traslado de las personas. También colocan a empresas y trabajadores frente a decisiones que pueden tener consecuencias laborales y, en determinados casos, incluso penales. La ocurrencia de lluvias intensas, inundaciones, huaicos y bloqueos de vías, en un contexto marcado recientemente por los efectos del DANA Aníbal y el DANA Bertha, así como por la expectativa ante el Fenómeno El Niño (FEN), vuelve a poner sobre la mesa una pregunta: ¿hasta dónde puede una empresa exigir que sus trabajadores acudan presencialmente?
Daniel Robles Ibazeta, abogado laboralista y socio de Robles Ibazeta Consultores, sostiene que “el poder de dirección del empleador termina justamente donde empieza el riesgo a la vida del trabajador”. Por ello, ante una inundación, huaico o bloqueo de vías, la presencialidad no puede exigirse de manera absoluta.
Según explica, si una vía está cerrada por la autoridad competente, existe una alerta oficial de riesgo o el traslado implica “un peligro real y verificable”, exigir la asistencia a toda costa podría constituir un exceso. Esto se vincula con la imposibilidad temporal ajena a la voluntad del trabajador, prevista como caso fortuito o fuerza mayor en el artículo 1315 del Código Civil.
¿Tardanza justificada significa pago?
Robles diferencia la sanción disciplinaria del tratamiento remunerativo. Si la tardanza o inasistencia responde a una pista bloqueada, un huaico o una zona inundada, “no puede calificarse como falta” atribuible al trabajador, porque no se puede sancionar aquello que no tuvo forma de evitar.
Como regla general, “a falta de labor efectiva no corresponde el pago de esas horas”, salvo que la empresa decida tratarlas como justificadas, las compense con un banco de horas o exista una política interna o convenio que las cubra.
El trabajador debería comunicar la situación con evidencia razonable. La empresa debe verificar objetivamente el riesgo antes de insistir en la asistencia.
Robles recuerda que el artículo 20 de la Ley N.° 29783 reconoce el derecho del trabajador a rehusarse ante un riesgo grave e inminente. “Cuando el peligro es evidente, la obligación de la empresa no es exigir: es escuchar y verificar”, afirma.
El riesgo también puede estar en el centro de trabajo
La Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, obliga al empleador a identificar peligros y evaluar riesgos de forma permanente. Esto incluye factores externos que puedan afectar la operación y las condiciones del propio centro de trabajo.
Filtraciones, aniegos, riesgo eléctrico o daños en la infraestructura pueden convertir el lugar de trabajo en una zona peligrosa. Para Robles, si el centro ya no es seguro, “la obligación legal es suspender la actividad, no sostenerla”.
Como ejemplo, plantea una oficina con un cortocircuito visible tras una filtración de agua. “No se puede seguir trabajando ‘porque hay que cumplir con las metas del día’”: primero se debe suspender, corregir la condición insegura y luego reanudar.
¿Cuándo entra a tallar el Código Penal?
Sophia Icaza, abogada penalista y socia de Noriega, Icaza & Cárdenas Abogados, explica que el artículo 168-A del Código Penal sanciona a quien, estando legalmente obligado, infringe deliberadamente las normas de seguridad y salud en el trabajo y pone en peligro grave la vida, salud o integridad física de los trabajadores.
Si se producen lesiones graves, la pena es de tres a seis años de prisión; si se ocasiona la muerte de un trabajador o de un tercero, de cuatro a ocho años.
Pero Icaza enfatiza que una emergencia climática o una infracción laboral no convierten automáticamente una decisión en delito. “Deberá determinarse si existió una omisión deliberada frente a un riesgo que el empleador estaba obligado y en capacidad de prever y prevenir”, señala.
Si una empresa conoce una vía inundada o un riesgo grave de huaico y ordena el desplazamiento sin adoptar medidas razonables o evaluar alternativas, la conducta podría adquirir relevancia penal “si se acredita que actuó deliberadamente incumpliendo sus obligaciones de seguridad y salud en el trabajo”.
No toda infracción es un delito
Icaza precisa que una infracción administrativa investigada y eventualmente sancionada por Sunafil “no implica automáticamente la comisión de un delito”. Para configurar el artículo 168-A, debe acreditarse, entre otros elementos, que el obligado conocía las normas de seguridad, tenía conocimiento del riesgo y deliberadamente decidió incumplir sus obligaciones, generando un peligro grave.
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Si además ocurre una lesión grave o una muerte, será fundamental establecer “el nexo entre el incumplimiento, el riesgo generado y el resultado producido”.
La responsabilidad tampoco recaería automáticamente en el representante legal. “Debe determinarse quién tenía efectivamente el deber de cumplir las normas de seguridad, quién tomó o permitió la decisión cuestionada y si existió una adecuada delegación de funciones”, explica Icaza.
¿Qué evidencias podrían ser claves?
En una eventual investigación, comunicaciones internas, protocolos de seguridad, evaluaciones de riesgo, órdenes impartidas, registros de asistencia y alertas meteorológicas pueden ayudar a establecer qué sabía la empresa y qué hizo.
Una alerta meteorológica, por ejemplo, podría ser relevante para determinar “si correspondía suspender actividades o poner a los trabajadores a resguardo”, indica Icaza.
La prevención
Ambos especialistas coinciden en que la respuesta no debería improvisarse.
Robles recomienda contar con un protocolo de contingencia previo, comunicar por escrito las medidas excepcionales y su vigencia, evaluar cada caso antes de sancionar y priorizar alternativas como trabajo remoto, horarios flexibles o permisos.
Si no se deja constancia escrita del carácter temporal de estas medidas, advierte, podrían interpretarse con el tiempo como una condición de trabajo consolidada.
Icaza sostiene que “no basta con contar formalmente con protocolos para evitar sanciones: deben aplicarse, documentarse y actualizarse frente a la emergencia”. Ante un riesgo evidente, corresponde adoptar medidas razonables para eliminarlo, reducirlo o, de ser necesario, suspender las actividades.
Frente a una emergencia climática, no solo importa si el trabajador puede llegar a la oficina. También qué sabía la empresa, qué riesgo identificó, qué alternativas evaluó y si actuó diligentemente antes de exigir presencialidad.